社員の成長を支える新しい人事制度──ナリコマが描く未来の職場
2024年4月、ナリコマは社員のキャリアと成長を支援する新しい人事制度を導入しました。この制度は、社員が主体的にキャリアを築き、自己成長を実感できるように設計されています。今回は、制度の設計に深く関わった本部長と人事制度企画室 室長に、リニューアルの背景や意図、そして構築の苦労話を伺いました。社員が自らの成長を実感し、未来に向かって歩むための制度とは？──その全貌に迫ります。
柔軟なキャリアを描ける等級制度の仕組み
北窓：「今回の人事制度のリニューアルを振り返ると、0からの構築は本当に大変だったよね。ただ、従業員が増え続ける中で、今やらなければ制度が現場に追いつかず、エンゲージメントも高まらないという強い危機感があったのは確か。だからこそこのタイミングで決断し、実行する必要があったよね」
渡邊：「そうですね。何度も議論を重ねました。特に、社員が“これで評価されるんだ”と納得できる基準を目指して制度を作り込むのは簡単ではありませんでした。現場の声を聞きながら、多くの協力を得てようやく形になったと思います」
北窓：「等級制度は、社員の成長を支える重要な仕組みだよね。プレイヤーとマネジメント/プロフェッショナルで、何を軸に等級が格付けされるのかを区別したね」
渡邊：「はい、プレイヤー層については『職能資格等級制度』を取り入れていますが、ナリコマでは、単純に能力が高いから等級が上がるというのではなく、実際に能力に基づいた行動が発揮できているかを基準としているのがユニークな点ですね。第三者が見ても客観的に判断しやすいような工夫でもあります」
北窓：「マネジメント職とプロフェッショナル職では、それぞれの役割に応じたミッションが設定され、そのミッションに沿って等級が決まる仕組みですね。社員が柔軟にマネジメントとプロフェッショナルの間を行き来できるように設計されており、それぞれの役割が明確だからこそ社員が自分のキャリアパスを描きやすいですね」
渡邊：「そうですね。全員が必ずしもマネジメントを目指すわけではありませんし、実際にマネジメント層には人数の上限もあります。マネジメントに興味がない人も当然いますので、その場合にプロフェッショナル職として専門性を高めていけるキャリアパスがあることは非常に重要です。今の時代にマッチした設計だと思います」
社員の成長を支える評価制度の特徴
北窓：「評価制度の設計も、社員一人ひとりの成長を支援するうえで欠かせない部分だったね。それこそ、何度も現場の声を聞いて、ようやく形になった。それが評価制度で“ゼネラルスキル”と“テクニカルスキル”を分けるという発想でしたね！」
渡邊：「そうです、ゼネラルスキルは全社共通のスキルで、どの部署でも活かせるような基礎を整えたいという考えから生まれました。一方で、テクニカルスキルは各職種や部門ごとの専門性を評価するもので、現場からの“自分たちのやり方に合った評価基準がほしい”という要望に応えたものです」
北窓：「ゼネラルスキルは社内のどの部署でも必要な共通スキルですよね。ジョブローテーションや本部間の異動を見越して、全社の人材流動性を高めるための基盤になると」
渡邊：「はい、その通りです。基本的な能力を統一することで、社員が横断的に活躍できるようにしています。特に、今まで社内に明確な形で定義されていなかった普遍的なスキル、例えばコンセプチュアルスキルやヒューマンスキルを組み合わせて、ゼネラルスキルを策定しました」
北窓：「未来を見据えた形で、社員が“こうなりたい”と思える基準が必要だったんだよね。それでコンピテンシーを明確にし、今の状態だけでなく将来のあるべき姿を示したわけですね」
渡邊：「そうですね、社員が“どこを目指せばいいのか”が見えることで、キャリア形成もスムーズになるはずです」
北窓：「一方で、テクニカルスキルは現場の専門性が求められるから、各職種や部門ごとのスキル基準になっていますね。この部分は、人事主導で決めたものではなく、現場と一緒に作り上げたよね」
渡邊：「はい、現場の方と意見交換しながら、各職種の担当者が“どう評価されたいか”を考えて基準を作り上げました。この“現場主導”で評価基準を作ったことが、社員にとって納得感を持ってもらえる理由だと思います」
市場競争力と社員のモチベーションを高める賃金制度
北窓：「賃金制度についても見直しを行いましたよね。特に、すべての賃金バンドを見直したのは重要なポイントだと思います」
渡邊：「はい。賃金バンドは、職種別・等級別に基本給の上限と下限を定めたもので、これを労働市場の変化に応じて毎年調整しています。今年は特に隣接等級の賃金バンドの重なりを減らす調整も行いました」
北窓：「市場の水準に合わせた賃金バンドにすることで、優秀な人材の確保にもつながりますからね。外部との競争力を保つためにも、賃金水準をしっかりと見直すことが必要でしたね」
＜等級が上がった（昇格した）にも関わらずほとんど昇給がないといった事象を制度面から解消＞
渡邊：「またナリコマは月給以外に、一時金として賞与と報奨金があります。賞与は業績連動で支給し、会社全体の業績を反映。報奨金は、個人の短期的な成果に対して支給する“成果報酬”として、業績への直接的な貢献を評価する仕組みです」
北窓：「会長の報奨金に対する想いも非常に強く、成果を出した社員にはしっかり還元したいという考えがありますよね。売上に貢献した社員には昔は現金で手渡しすることもあったと聞きましたが、こうした取り組みが社員のやる気を引き出しているんじゃないかな」
渡邊：「はい。ナリコマは社員ひとりひとりをしっかりと見つめ、それぞれの努力に応じた評価と待遇を実現しています。それぞれの賃金も適正に設定され、社員一人ひとりに光を当てることで、働く意義やモチベーションを高める環境を整えていますね」
北窓：「従業員が自らの成長と会社の発展を感じながら、安心して長く働ける──そんな場所を目指しているのがナリコマの賃金制度の魅力ですね」
社員にとっての「納得感」と制度の今後について
北窓：「制度を作るときに一番大事にしたかったのは、社員が“自分の成長を実感できる”ことだったよね。制度を通じて、社員が目指すべき道筋がはっきり見えるようにしたかった」
渡邊：「はい。社員がどう成長していけばいいかを理解しやすい制度にするために、評価基準を見える化しました。評価の過程で“自分はこう評価されている”と感じることで、次にどう動けばいいかが明確になりますから」
北窓：「この制度は完成形ではなく、会社の成長とともに進化していく必要がある。だから、３年ごと位には見直しや改善をしていきたいね」
渡邊：「はい、今回のリニューアルがスタート地点で、制度もまた成長していきます。社員一人ひとりが自分のキャリアを自ら築き、“成長している”と実感できるようにサポートしていきたいと思います」
北窓：「社員が自分の力でキャリアを積み上げ、会社全体の成長にも貢献できる──それがこの制度の目指す未来だね。社員の成長が会社の未来を築く。この制度が、ナリコマの成長の礎になってくれるといいな」
渡邊：「そうですね。ナリコマには“社員を大切にし、未来を共に築いていく”という文化があります。この人事制度を通して、それを一層感じてもらえるようになればと思います」
◆インタビューに答えてくれた社員
株式会社ナリコマホールディングス コーポレート本部 本部長
北窓 佐和子
大阪府出身
メーカー販社で代理店営業→新規事業開発を経て、その後外資系、ベンチャー企業を経験し、2021年にナリコマに入社。
現在はデジタルマーケティング、人事、ダイバーシティ推進を統括するコーポレート本部を担当。
仕事では「とにかくポジティブでいること」を大切にし、チームを牽引する。
プライベートでは3児の母で、最近の関心事は積ん読の解消法。
株式会社ナリコマホールディングス コーポレート本部 人事制度企画室 室長
渡邊 祥子
新潟県出身
二輪車販売会社→人材派遣会社の人事労務を経て、2016年ナリコマに入社。
労務として3年経験した後、人事企画に異動し、主に人事制度の改定や運用を担う。
甘いものには目がなく、スーパーの新商品チェックは欠かさない。
