ダイバーシティ経営における多様性は、性別・年齢・人種・国籍・障がいの有無・性的指向・宗教・信条・価値観といった事柄だけでなく、能力・特性・キャリア・働き方なども含まれます。外部からは判断しにくい能力やキャリアなどの深層的な部分も含まれるため、多様性について視野を広げて認識することも必要です。

ダイバーシティとあわせて注目される用語に「インクルージョン」があります。インクルージョンは、英語で「inclusion」と表記し「包括」や「包含」を意味しています。ビジネスにおいては、多様な人々が公平に仕事の機会を得られることや個々の考え方や価値観が認められていること、積極的に参加でき能力を存分に発揮できている状態などを意味して使われる用語です。インクルージョンはダイバーシティと同時に必要とされており「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」としても知られています。

また、「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）」として、英語で「equity」と表記し「公平」や「公正」を意味する「エクイティ」の考えをプラスした用語もあります。ダイバーシティ経営を成功させるうえでは、インクルージョンとエクイティの考え方も同時に押さえておくことが大切です。

企業がダイバーシティ経営を推進することで、例えば下記のようなメリットがあります。

• 人手不足の解消に役立つ
• 優秀な人材を獲得できる
• 多様な知識・経験・価値観・発想の集結による生産性の向上
• 単一的な思考によるデメリットの軽減
• 社会的信用度の向上

ダイバーシティ推進により、社会全体で深刻化している人手不足の課題解決に役立つほか、さらに優秀な人材を採用できる可能性も高まるなど、企業にとってのメリットは多くあります。多様な人材が集まることで生産性の向上が期待でき、単一的な思考がもたらす不利益も防ぎやすくなるでしょう。社会的に注目されているダイバーシティに取り組むことで、信用度の向上にもつながります。

日本では、近年外国人労働者が増加し、2023年の10月末時点で約205万人となり全雇用者の約3.4％を占めていましたが、2024年の10月末時点ではさらに増加し2,302,587人となりました。このように国籍の異なる人材が同じ職場で働く環境において、ダイバーシティへの理解を深めることは必然となっています。

厚生労働省による「令和5年外国人雇用実態調査」によると、14.4％の外国人労働者が仕事をするうえでトラブルや困ったことがあると回答しており、複数のトラブル内容が挙げられていました。「紹介会社（送出し機関含む）の費用が高かった」「トラブルや困ったことをどこに相談すればよいかわからなかった」「事前の説明以上に高い日本語能力を求められた」等の回答の割合が比較的多く、中でも「その他」が34.5％と最も多い結果となっています。これらの結果からも、外国人労働者の抱えるさまざまなトラブルを解消し、外国人労働者にとって働きやすい職場への改善が必要であることがうかがえます。

多国籍人材を受け入れるための環境作りの基盤となるのは、異文化への理解を深めたうえでの受け入れ体制を整えることと、関わる際のコミュニケーションの工夫です。求人票を出す前の段階から環境作りが必要なため、外国人労働者の受け入れが決定した時点で社内全体で準備しましょう。採用後も信頼関係を築きながら外国人労働者を随時サポートし、発生した課題をその都度解決していくことがポイントです。

参照：内閣府 令和6年度 年次経済財政報告 第2章 第3節 我が国における外国人労働者の現状と課題

参照：厚生労働省「外国人雇用状況」（令和6年10月末時点）

参照：厚生労働省「令和5年外国人雇用実態調査」2024年

人手不足が深刻化している給食業界では、外国人労働者の雇用が推進され、技能実習生や特定技能外国人の受け入れも注目されています。病院や介護施設の厨房でも「外食業分野」に該当する特定技能1号の受け入れが加速しており、フルタイムや長期勤務が可能な人材の獲得や、すぐに即戦力になってくれる、職場の活性化につながる、といったメリットが期待されています。

特定技能1号の在留期間は5年間と定められていますが、特定技能2号になれば在留資格の更新回数が無制限となりさらに長い年数の在留が可能です。ダイバーシティ推進とあわせて外国人労働者の働きやすい環境作りに努めることで、長期的なメリットが期待できるでしょう。