近年、ダイバーシティ経営がさまざまな企業で注目されており、日本で働く外国人労働者も過去最多となっています。こうした環境を経て、多国籍人材を含めた多様性経営に取り組みたいと考える施設さまもいらっしゃるのではないでしょうか。そこで今回は、ダイバーシティに関連するインクルージョンなどの基礎知識も踏まえて、ダイバーシティ推進のメリットや社内浸透のステップ、企業事例から得られる成功例のヒントなどを解説します。
目次
ダイバーシティ経営とは
ダイバーシティは、英語で「diversity」と表記し「多様性」を意味しています。ビジネスにおいては、多様な人々がそれぞれの個性を活かし尊重し合いながら共に働くことや、多様な人材を積極的に取り入れる戦略を意味して使われる用語です。経済産業省は「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」をダイバーシティ経営の定義としており、推進に向けて情報発信を行っています。
ダイバーシティ経営における多様性
ダイバーシティ経営における多様性は、性別・年齢・人種・国籍・障がいの有無・性的指向・宗教・信条・価値観といった事柄だけでなく、能力・特性・キャリア・働き方なども含まれます。外部からは判断しにくい能力やキャリアなどの深層的な部分も含まれるため、多様性について視野を広げて認識することも必要です。
インクルージョンとは
ダイバーシティとあわせて注目される用語に「インクルージョン」があります。インクルージョンは、英語で「inclusion」と表記し「包括」や「包含」を意味しています。ビジネスにおいては、多様な人々が公平に仕事の機会を得られることや個々の考え方や価値観が認められていること、積極的に参加でき能力を存分に発揮できている状態などを意味して使われる用語です。インクルージョンはダイバーシティと同時に必要とされており「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」としても知られています。
また、「ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）」として、英語で「equity」と表記し「公平」や「公正」を意味する「エクイティ」の考えをプラスした用語もあります。ダイバーシティ経営を成功させるうえでは、インクルージョンとエクイティの考え方も同時に押さえておくことが大切です。
ダイバーシティ推進の必要性とメリット
ダイバーシティが推進される背景には、近年の経済状況も大きく影響しています。ダイバーシティ経営が必要となる理由として、例えば下記のような課題が挙げられます。
- 労働力人口の減少と人手不足
- 働き方の変化
- 不確実な市場環境と企業競争
近年は、少子高齢化による労働力人口の減少も含めて人手不足が深刻化しているため、多様な人材を受け入れながら課題解決に取り組む必要があります。フルタイムで働き残業ができる人材が減少し、ワークライフバランスが重要視される傾向もあることから、働き方においても多様性を受け入れた人材採用が必要です。
また、以前よりも市場環境の予測は難しくなり、企業はさまざまな変化に対応する能力も求められるようになりました。ダイバーシティに対する意識が国際社会全体で高まっていることも踏まえ、企業競争で勝ち残るためには、多様な考え方を持つ人材を受け入れるダイバーシティ推進が役立ちます。
ダイバーシティ経営のメリット
企業がダイバーシティ経営を推進することで、例えば下記のようなメリットがあります。
- 人手不足の解消に役立つ
- 優秀な人材を獲得できる
- 多様な知識・経験・価値観・発想の集結による生産性の向上
- 単一的な思考によるデメリットの軽減
- 社会的信用度の向上
ダイバーシティ推進により、社会全体で深刻化している人手不足の課題解決に役立つほか、さらに優秀な人材を採用できる可能性も高まるなど、企業にとってのメリットは多くあります。多様な人材が集まることで生産性の向上が期待でき、単一的な思考がもたらす不利益も防ぎやすくなるでしょう。社会的に注目されているダイバーシティに取り組むことで、信用度の向上にもつながります。
ダイバーシティ推進における社内浸透のステップ
経済産業省では、「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」の「企業に求められる具体的アクション」として、下記のステップを挙げています。
1. アクション推進の基盤整備
2. ダイバーシティ経営の取組方針策定
3. 推進体制の構築
4. 事業･地域特性等を加味した環境･ルールの整備
5. 管理職の行動･意識改革
6. 従業員の行動･意識改革
7. 労働市場･資本市場への情報開示と対話
社内に浸透させるには、5の従業員の行動･意識改革もポイントで、従業員一人一人がダイバーシティの意味や必要性を理解し自律的に行動できるようにサポートすることが役立ちます。また「対話」も重要視されており、ダイバーシティ推進のための環境作りを一方的に行うのではなく、現場の意見を取り入れながら改革していくことも大切です。
多国籍人材を受け入れるための環境作り
日本では、近年外国人労働者が増加し、2023年の10月末時点で約205万人となり全雇用者の約3.4％を占めていましたが、2024年の10月末時点ではさらに増加し2,302,587人となりました。このように国籍の異なる人材が同じ職場で働く環境において、ダイバーシティへの理解を深めることは必然となっています。
厚生労働省による「令和5年外国人雇用実態調査」によると、14.4％の外国人労働者が仕事をするうえでトラブルや困ったことがあると回答しており、複数のトラブル内容が挙げられていました。「紹介会社（送出し機関含む）の費用が高かった」「トラブルや困ったことをどこに相談すればよいかわからなかった」「事前の説明以上に高い日本語能力を求められた」等の回答の割合が比較的多く、中でも「その他」が34.5％と最も多い結果となっています。これらの結果からも、外国人労働者の抱えるさまざまなトラブルを解消し、外国人労働者にとって働きやすい職場への改善が必要であることがうかがえます。
多国籍人材を受け入れるための環境作りの基盤となるのは、異文化への理解を深めたうえでの受け入れ体制を整えることと、関わる際のコミュニケーションの工夫です。求人票を出す前の段階から環境作りが必要なため、外国人労働者の受け入れが決定した時点で社内全体で準備しましょう。採用後も信頼関係を築きながら外国人労働者を随時サポートし、発生した課題をその都度解決していくことがポイントです。
ダイバーシティ経営を行う企業事例に学ぶ成功例のヒント
ダイバーシティ経営については、企業事例から得られる情報もさまざまにあり、例えば、下記のような成功例も参考になります。
- 年齢やキャリアの異なる人材のチーム作りやテレワーク制度の導入など、個々の社員の多様性を活かした取り組みで、売上の増加や残業時間の減少につながった。
- 女性が活躍できる職場作りや日本語になじみのない社員が参加しやすい会議の工夫などの取り組みで、事業の発展や優秀な人材の採用につながった。
- 外国人労働者の雇用によって新たなアイデアを得られたり、先輩外国人労働者が後輩外国人労働者の指導やコミュニケーションのサポートを行ってくれたりした。
上記のように、ダイバーシティ推進で成果を上げている企業は多くあります。これらの事例も参考に、ダイバーシティを取り入れた自社の課題解決方法を探ってみましょう。
病院や介護施設の厨房などで活躍する外国人労働者
人手不足が深刻化している給食業界では、外国人労働者の雇用が推進され、技能実習生や特定技能外国人の受け入れも注目されています。病院や介護施設の厨房でも「外食業分野」に該当する特定技能1号の受け入れが加速しており、フルタイムや長期勤務が可能な人材の獲得や、すぐに即戦力になってくれる、職場の活性化につながる、といったメリットが期待されています。
特定技能1号の在留期間は5年間と定められていますが、特定技能2号になれば在留資格の更新回数が無制限となりさらに長い年数の在留が可能です。ダイバーシティ推進とあわせて外国人労働者の働きやすい環境作りに努めることで、長期的なメリットが期待できるでしょう。
ナリコマには人手不足を解決できる厨房システムと外国人労働者育成プランがあります！
ナリコマでは、厨房の人手不足の解消につながる「クックチル」や「ニュークックチル」の調理方式に対応しています。調理レシピの多言語対応など外国人労働者でも働きやすいシステムがあるほか、特定技能2号に向けた外国人労働者の育成プランも備えております。ナリコマを導入していただいたお客様には、特定技能外国人の紹介をはじめ、育成プランのノウハウも提供しておりますので、ぜひ一度ご相談ください。
クックチル活用の
「直営支援型」は
ナリコマに相談を！
急な給食委託会社の撤退を受け、さまざまな選択肢に悩む施設が増えています。人材不足や人件費の高騰といった社会課題があるなかで、すべてを委託会社に丸投げするにはリスクがあります。今後、コストを抑えつつ理想の厨房を運営していくために、クックチルを活用した「直営支援型」への切り替えを選択する施設が増加していくことでしょう。
「直営支援型について詳しく知りたい」「給食委託会社の撤退で悩んでいる」「ナリコマのサービスについて知りたい」という方はぜひご相談ください。
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