改正された育児・介護休業法は、2025年の4月と10月に段階的に施行されます。4月1日から施行の内容では、子供の看護休暇の見直しによる対象年齢や取得理由の拡大や、所定外労働の制限の対象拡大、短時間勤務制度の代替措置としてテレワークも可能とすることなどが含まれ、子育て中のより働きやすい環境に改善されました。また、事業所は、介護離職防止のための雇用環境整備や個別の周知・意向確認などが必要となり、従業員が介護のためにテレワークを選択できるようにすることも努力義務となります。

10月1日から施行の内容では、育児中の従業員に対する柔軟な働き方を実現するための措置や、仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取など、事業所側が対応するべき事柄が義務化されます。

改正された内容のうち、育児休業取得状況の公表義務については、適用が拡大されたものの義務化されるのは従業員数300人超の企業です。それ以外の項目は全企業が対象となり、新設された内容もあるためよく確認しましょう。改正に伴い、就業規則等の見直しが必要となる部分も多くあります。

変更内容では、適用範囲が拡大される場合に限らず、撤廃される内容もあるため注意が必要です。例えば、子供の看護休暇や介護休暇の取得において、継続雇用期間6か月未満の労働者の除外は施行後は不可となります。

介護中や育児中の従業員に対しては、周知や意向を確認する面談などを設けることが必要で、介護休業制度などの情報提供や育児中の働き方の意向に対する配慮を行うことも義務となります。改正の本来の目的を理解したうえで、より従業員にとって働きやすい職場作りを意識すると良いでしょう。

参照：厚生労働省「育児・介護休業法改正のポイント」2024年

2024年5月までは「処遇改善加算」「特定処遇改善加算」「ベースアップ等加算」の段階に分かれ、合計の加算率となっていました。2024年6月からは、新加算としてこれらの段階が一本化され「介護職員等処遇改善加算」のみとなった点が大きな特徴です。2024年度末までは経過措置期間でしたが、2025年度以降は制度改正後の内容が完全施行となりました。

場合によって条件が免除となる部分もいくつかあり、要件が弾力化されたことで処遇改善加算が取得しやすくなっています。また、申請様式の簡素化も意識され、より申請しやすくなったこともメリットです。

まずは新加算の制度について知識を身に付け、計画的に準備していきましょう。職場環境等要件のルールも2024年度までの内容と変更になっているため、細かい部分も確認して把握することが大切です。

例えば、どの段階を目指すにも区分ごとに規定数の項目の取り組みを行う必要があり、「加算Ⅰ」または「加算Ⅱ」を目指す場合は「生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組」の中で必須項目があります。加えて「生産性向上（業務改善及び働く環境改善）のための取組」は、内容自体が大きく変わっていることもポイントです。

介護職員等処遇改善加算の算定や、職場環境改善などに向けた規定の取り組みの計画や実施により補助金の対象となるため、補助金の申請とあわせて計画することも役立ちます。

参照：厚生労働省 介護職員の処遇改善

介護サービス事業者が都道府県知事に報告する際には、電磁的方法を利用して双方が同一の情報を閲覧できることが求められており、厚生労働省の運営するシステムで行うこととなっています。厚生労働省は「介護サービス事業者経営情報データベースシステム」を新設し、2025年1月から運用をスタートさせました。

報告義務の対象となる介護サービス事業者は、収益や費用の内容、職員の職種別人員数など指定された事項を、「介護サービス事業者経営情報データベースシステム」を利用して報告する必要があります。毎会計年度終了後3か月以内の期限があるため、期限内に行うように注意しましょう。

また、介護サービス情報公表制度も見直しが行われ2024年に改正されており、新たな報告事項として、財務状況の分かる書類が必要となりました。一部対象外もありますが、こちらも原則として全ての介護サービス事業者が報告の対象となるため、見落としのないようにあわせて確認しておきましょう。

参照：厚生労働省 介護サービス事業者経営情報データベースシステム

参照：厚生労働省 介護サービス事業者の経営情報の報告・公表リーフレット