週休3日制とは、週に4日間勤務し3日間を休日とする働き方です。「経済財政運営と改革の基本方針」においても、選択的週休3日制の導入と普及の促進が明記されました。週休3日制は従来の週休2日制とくらべると、働く人のライフスタイルに寄り添った柔軟な制度として注目されています。2025年からは東京都も独自に導入を開始し、子育てや介護といった個別の事情を抱える職員でも働き続けられるよう、働き方の選択肢を増やす取り組みが進められています。
今回は、週休3日制の基本から導入のポイント、現場でのメリット・デメリットまで詳しく解説します。
目次
週休3日制とは？新しい働き方が注目される理由
週休3日制には 次の3種類があります。
・労働時間・給与を維持する「総労働時間維持型」
・労働時間・給与を削減する「給与減額型」
・労働時間は削減・給与は維持する「給与維持型」
週休3日制は企業側にとっても、悩みのタネである離職防止や人材確保にも有効な手段とされており、今後さらに広がっていく可能性があります。週休3日制のメリットとデメリットにはどんなものがあるか、一緒に確認していきましょう。
週休3日制のメリット
労働者側のメリット
週に1日多くの休みを確保できるため、心身のリフレッシュがしやすくなります。仕事とプライベートの両立ができ、内閣府が掲げる「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）」の実現もしやすくなるでしょう。
また、空いた時間を使って資格取得や学び直し（リスキリング）に取り組むこともできるため、キャリアアップの後押しにもつながっています。週休3日制によって生まれた時間を有効に使い、仕事に対するモチベーションを維持できます。
企業側のメリット
柔軟な働き方を導入することで、子育て世代や副業希望者など、多様な人材を受け入れやすくなります。業務の効率化を進めるきっかけにもなり、生産性の向上につながるケースもあります。また、従業員満足度の向上は定着率の改善を後押ししてくれるでしょう。
週休3日制のデメリット
労働者側のデメリット
週の勤務日数が減るために、給与が減額されてしまう場合があります。また、短い勤務日数の中で業務をこなす必要があるため、1日の作業量が増してしまうことも考えられます。勤怠管理も複雑となり、導入時には混乱することも。
ただし、企業によっては「給与はそのままで週休3日制」を実現している例もあります。詳しくは企業事例の項でお伝えしますが、社内制度によってはこうした懸念を払拭することも可能です。
企業側のデメリット
人員配置やシフト調整が難しくなることが大きな課題となります。特に、サービス業や医療・介護業界など、常に人手が必要な職場の場合、週休3日制に対応するための業務見直しやICT導入が必要です。また、週休3日制を円滑に機能させるためには、導入前の準備と定期的な見直しも欠かせません。
週休3日制の企業事例
実際に週休3日制を導入している企業や自治体の事例を見ると、その運用方法や目的はさまざまです。ここでは、民間企業の代表例であるZOZO、国家・地方公務員の取り組み、そして介護・医療業界での導入事例を紹介します。
週休3日制導入企業の取り組み事例
ZOZO
ファッション通販大手のZOZOでは、2021年から一部部署で「給与が減らない週休3日制」を導入しています。出勤日の労働時間を1日10時間に延ばすことで、週の総労働時間は週休2日制と同じ。半年ごとに利用申告ができ、誰でも自由に選択可能です。
また、制度を選ぶ社員とそうでない社員が混在しても業務に支障が出ないよう、勤務日程の共有や、休日中の業務連絡を避けるなど、柔軟に運用されています。
公務員の場合
国家公務員
政府は働き方改革の一環として、国家公務員にも選択的週休3日制の導入を進めています。従来は育児や介護をしている職員に限定されていた制度でしたが、見直しにより誰でも利用できるようになりました。条件は、週の総労働時間を維持すること。出勤日の労働時間を延ばすことで、1日多くの休みを取得できる形です。
地方公務員
朝日新聞の調査によると、47都道府県のうち、週休3日制をすでに導入しているのは茨城県・千葉県・兵庫県・大阪府・奈良県の5府県。さらに、岩手県・秋田県・群馬県・埼玉県・長野県・鳥取県では導入準備が進められており、東京都は2025年4月から、宮城県は2025年度中、愛知県は2026年1月から導入予定です。全国で16都府県が週休3日制の実現に向けて動いており、地方自治体でも柔軟な働き方への意識が高まっています。
介護・医療業界での事例
介護保険サービスや障害福祉サービスを提供する企業でも、週休3日制の導入が進んでいます。宮城県のある介護事業所では、2017年から働き方改革に着手し、2022年より選択的週休3日制を導入しました。この制度は、総労働時間と給与を維持する形で運用されており、従業員は希望に応じていつでも勤務体系を変更できます。
この事業所では、全体の約8割の職員が週休3日制を選択しており、制度の定着度も高いのが特徴です。さらに、ICT化の推進により、記録書類の手書き作業をなくし、見守り機器の導入によって業務負担も軽減。こうした取り組みは、職員の働きやすさを高めるだけでなく、利用者へのサービスの質の向上にもつながっています。
週休3日制の導入方法と注意点
週休3日制は、柔軟な働き方を実現する手段の一つですが、導入には段階的な準備と明確な目的設定が求められます。厚生労働省の「令和5年就労条件総合調査 結果の概況」によると、週休3日以上を導入済みの企業の割合は7.5%にとどまっており、実際の導入は慎重に進める必要があります。
福島県が発行した「週休3日制導入の手引き」では、介護施設における週休3日制の導入について、下記のように示しています。
自施設が導入に適しているかを確認する
・正職員の比率が高い
・施設規模が大きい（ある程度の職員数がいる）
・夜勤や短時間勤務のある職員が、週5日勤務を基本としている
・介護主任やユニットリーダーなどリーダー的職員が導入に前向き
これらの条件が揃っていれば、制度導入に向けた下地は十分といえるでしょう。
導入目的を明確にする
人材確保や離職防止、職員のワークライフバランス向上など、週休3日制の導入によって解決したい課題を明確にしておきます。
スタッフへのアンケート調査
職員の中に制度導入に消極的な人がいないか、実施前にアンケート等で意見を把握しておくことが重要です。消極的なスタッフには面談を行うなど、現場の声を取り入れながら進めます。
業務プログラムの見直し
週の勤務日数が減っても業務が滞らないよう、業務の整理・分担を見直す必要があります。ICTの導入も効率化に役立ちます。
給食業務の場合には、クックチル（完全調理済み食品）などを活用することで、業務の負担軽減に役立ちます。
モデルシフトの作成
制度導入後の働き方をシミュレーションするため、仮のシフト表を作成し、課題を事前に把握しておきます。
対象職員との面談・説明
対象となる職員には、制度の概要、メリット・デメリットを個別に説明し、納得したうえで導入できるように配慮します。
就業規則と給与体系の変更
制度導入には、就業規則の変更が必須です。特に該当職員の給与体系も見直す必要があります。
週休3日制には「週休3日制とは？新しい働き方が注目される理由」の項目で説明したように3タイプがありますが、どの型を採用するか決める必要があります。たとえば、総労働時間維持型では1日の労働時間が法定の8時間を超えてしまうため、フレックスタイム制などの適用が不可欠となり、就業規則等の変更も必要です。
また、注意点として、給付金や保険料への影響も考慮しなくてはならないことが挙げられます。賃金が下がる形で制度を導入する場合、毎月支払う雇用保険料や、失業時の求職者給付、育児・介護休業給付金などが減額されるケースもあります。導入前に、制度変更がもたらす影響を確認、周知しておくことが大切です。
クックチルで働き方改革をサポート
週休3日制の導入にあたっては、就業規則の見直しやシフト調整、業務の再編成など、多くの準備が必要です。特に介護や給食の現場では、「職員が減っても業務を回せる仕組みづくり」がカギとなります。
そこで注目したいのが、ナリコマのクックチルです。
調理の負担を大幅に減らせるクックチルは、厨房業務の省力化に直結し、人手不足の現場でも品の高い食事提供を実現します。さらに、調理時間の分散や業務の効率化によって、シフトの柔軟化が進みやすくなり、週休3日制のような新しい働き方への移行も現実的になるでしょう。
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